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Como organizar o recrutamento de pessoas e avaliar os perfis
O recrutamento de pessoas conecta as necessidades de contratação da empresa à atração de candidatos, considerando experiência, competências e condições de atuação antes das etapas de seleção.
O recrutamento de pessoas começa pela compreensão do trabalho que precisa ser realizado e do público profissional que a empresa pretende alcançar.
A descrição da oportunidade deve apresentar informações suficientes para que candidatos entendam as atividades e avaliem seu interesse em participar do processo.
Formalizar o problema de negócio
Antes de procurar candidatos, a empresa deve registrar o motivo da contratação.
Perguntas úteis incluem: qual atividade está descoberta, quais entregas dependem da posição, qual volume de trabalho existe, quem será afetado pela ausência do profissional e qual é o impacto de manter a situação atual.
Também é importante diferenciar uma necessidade permanente de uma demanda temporária.
Contratações recorrentes podem exigir maior atenção à continuidade, à integração e à aderência cultural.
Já demandas temporárias podem priorizar disponibilidade, adaptação rápida e domínio de atividades específicas.
Transformar a demanda em um perfil objetivo
O perfil deve separar requisitos obrigatórios de características desejáveis.
Essa distinção pode evitar eliminar candidatos potencialmente adequados por exigências que não são realmente necessárias e ajuda a tornar a avaliação mais consistente.
A definição pode incluir:
- Conhecimentos técnicos indispensáveis;
- Experiências relacionadas às atividades da posição;
- Capacidade de trabalhar com autonomia ou sob supervisão;
- Disponibilidade para o modelo de atuação definido;
- Competências comportamentais relevantes para a rotina;
- Nível de interação com clientes, gestores, fornecedores ou outras áreas;
- Critérios que podem ser desenvolvidos após a entrada.
Para funções contábeis, fiscais, financeiras ou de auditoria, por exemplo, não basta listar uma formação ou um cargo anterior.
Escolher a estratégia de atração
A estratégia deve corresponder ao público profissional procurado.
Uma divulgação ampla pode ser adequada para determinadas posições, enquanto a busca ativa pode fazer mais sentido quando o perfil é especializado, a disponibilidade de profissionais é limitada ou a empresa precisa alcançar pessoas que não estão se candidatando espontaneamente.
A comunicação da oportunidade precisa apresentar, de forma transparente, o escopo da função, os requisitos essenciais, o contexto da área, o modelo de trabalho quando aplicável e as próximas etapas previstas.
Informações ambíguas tendem a aumentar candidaturas desalinhadas e dificultar a comparação entre perfis.
Realizar a triagem com critérios comparáveis
A triagem não deve se limitar à leitura superficial de currículos.
Uma matriz simples pode classificar cada candidato como aderente, parcialmente aderente ou não aderente em relação aos critérios obrigatórios e desejáveis.
Essa etapa também é adequada para confirmar informações essenciais, como interesse na oportunidade, disponibilidade, modalidade de atuação e compatibilidade com o contexto apresentado.
Os critérios devem ser aplicados de modo uniforme, respeitando a legislação aplicável e evitando decisões baseadas em características que não tenham relação legítima com o trabalho.
A LSP Soluções Empresariais atua com recrutamento, seleção e alocação de profissionais, desde o entendimento da necessidade e a definição do perfil até a seleção, a disponibilização e o acompanhamento da demanda, com atendimento nacional a diferentes portes e segmentos em necessidades de expansão, substituição, projetos específicos e aumento de demanda.
Converse sobre a formação e o reforço da equipe
Para avaliar recrutamento de pessoas, entre em contato com nossa equipe e esclareça como o recrutamento, a seleção e a alocação podem apoiar sua demanda.
Na conversa, apresente o motivo da demanda, as responsabilidades da posição e o perfil profissional desejado para discutir os próximos passos conforme a realidade da empresa.
Dúvidas sobre recrutamento de pessoas
A divulgação deve apresentar apenas requisitos?
Além dos conhecimentos necessários, a descrição deve esclarecer atividades e condições relevantes da posição.
Uma apresentação objetiva ajuda o candidato a compreender a oportunidade e favorece conversas mais relacionadas à rotina prevista.
Como organizar a triagem quando há muitas candidaturas?
Utilize critérios definidos antes da análise e relacionados ao trabalho.
Diferencie requisitos indispensáveis de características desejáveis e registre os motivos relevantes para a continuidade dos candidatos nas próximas etapas.
